预期本意是经济学的概念，指的是对未来经济状况或某些经济变量的预测或猜测。同样，干部成长也会有预估、有判断，预期合理方能成长稳健。组织部门当把预期管理纳入干部工作“全链条”，及时引导、适时纠偏，让信心与行动同频共振、个人与组织共同发展。

凡事皆有度，有节则无虞。预期是一把“双刃剑”，不能没有，过犹不及。合理的干部预期是信心的“催化剂”，更是行动的“刻度尺”，一旦干部通过自身努力实现了合理的预期，一定程度上能够提振干部队伍精气神、激励干部担当作为。反之，有一些干部预期过高，执着于“大步快上”，给自己画“设计图”、定“晋升路线”，刚当上中层干部，就想着提拔晋升；刚调整岗位，就想着再进一步，过度用力，反而适得其反。还有一些干部预期过低甚至没有预期，对自己的成长进步不抱有过多期望，工作中浑浑噩噩、“躺平”佛系。这种“自我拔高”或者“自我矮化”的预期偏差，都容易挫伤干部干事积极性，影响到一个单位、一个地方的干事氛围和政治生态。

“风向”决定“方向”，风往哪边吹，人往哪边跑。选人用人是“风向标”，也是组织部门帮助干部建立“合理预期”的关键一招，让干部正确认识“该成为什么样的干部”，才能引导干部见贤思齐、成长进步，指引设置合理预期。坚持把“干了什么事、干成多少事、群众认不认可”作为选人用人的重要标准，让干部清楚组织需要，为干部设置合理预期立下正确“风向标”。也应看到，干部成长有慢有快是常态，一直很快是例外。组织部门既要搭好成长进步阶梯，为优秀干部创造必要的条件和机会，让干部“一个台阶一个台阶地上”，在相对稳定、循序渐进的逐级锻炼中形成合理预期；也要敢于传递“不拘一格降人才”的强烈信号，及时注入“超预期”的激励，更好地激发干部队伍活力。

习近平总书记强调，好干部是选出来的，更是管出来的。让干部预期在“合理区间”，关键在管理，要像抓项目一样，深入开展干部预期跟踪管理，帮助干部排除不良因素干扰，督促把预期设置在合理的区间范围内。对不良预期，必须组织及时干预，以“猛击一掌”的清醒帮助干部理性认识预期，既避免预期过高难实现造成心理波动，也防止预期过低缺干劲丧失前进动力。同时建立健全反馈提醒、双向互谈、跟踪督促等校正机制，促进自我调适、帮助及时校正。对合理预期，应持续用活激励政策，阶段性予以实现，并指引设置新的预期，保证合理预期螺旋式生长，以此激发更多干部奋勇争先、主动作为，坚决不让干事的心寒、不让老实的吃亏、不让一线的失落。

作者：宿迁市宿豫区委组织部杨韬，首发于交汇点新闻